​周鸿祎高调宣布：清退“小白兔”员工，绝不手软！

周鸿祎高调宣布：清退“小白兔”员工，绝不手软！

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思考：

请结合自己公司的实际情况，

思考应该如何管理“小白兔员工”，

有哪些可以改进的地方？

辞退，裁员，是职场上永不降温的热点。

近日，周鸿祎发微博称，要求人力资源部门要定期清理『小白兔员工』，否则就会发生『死海效应』。

什么叫小白兔员工？

对于个人能力弱，业绩长期萎靡，

但目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工，阿里矩阵将其定义为小白兔。

『没有功劳也有苦劳』的小白兔往往让人不忍下手，

因此小白兔问题在很多团队里被长期搁置。

风投女王徐新认为，

能否合情合理并且及时有效地『拿掉』小白兔，

是对人力资源工作最大的考验。

如何管理小白兔员工？

小白兔员工他们看似佛系的人生里，其实缺失的是——刺激。

刺激包括：教育培训、限期改变和末位淘汰三个部分。

1、优先教育

对于小白兔员工，首先是教育培训。

培训时要以工作成果为目标，手把手地指导。

同时，培训之后一定要进行考核：

考得合格——奖励；

考得不合格——要鼓励，然后再培训。

如果连续3个月成果不好，那就启用第二个刺激——“限期改变”。

2、限期改变

对于连续3个月成果不好的小白兔员工，

要求他们立军令状，再给3个月时间，实现自我突破和改变。

对达不到标准，但有明显进步的人，降薪降职。

而依旧屡教不改，原地踏步的人，那就启用第三个刺激——“末位淘汰”。

3、末位淘汰

自然界的生存法则是优胜劣汰。

对于屡教不改的小白兔，如果不开除，

一味地给面子、给机会，企业迟早会被毁灭。

这时候，唯有实行末位淘汰制制度，

将小白兔员工清理出公司队伍。

其实，淘汰不是惩罚，而是帮助小白兔员工找到更适合岗位的契机。

否则，一直处在错误的岗位上，小白兔员工也错过了自身成长的良机。

———— 世界正在悄悄犒赏学习的人 ————

责任编辑 | 周方舟

音频制作 | 于晓