公司里的“小白兔”型员工该怎么处理

2025-12-14 23:28 来源：网络点击：

公司里的“小白兔”型员工该怎么处理

一：什么是“小白兔“型员工

陈浩是做园艺设计公司的人事总监，这天，因为有一批员工的合同快到期了，陈浩去找老板请示是否全部续签合同。其他倒没什么，就有两名员工比较特殊，这两位员工能按时完成上级交待的任务，同事相处融洽，中规中矩，从不迟到不早退，但是业绩不行，陈浩的建议是留下。

但最后老板给到的回复是合同到期就不用续了！陈浩很是震惊，觉得两个人都是比较热心肠的人，老板直接不续签有点缺乏人情味……

这个事情让我想起来360集团董事长周鸿祎就在个人微博上明确表态，为了避免发生死海效应，公司部门领导和人力部门要定期清理“小白兔”型员工。

那么什么是“小白兔“型员工呢？

关于“小白兔“型员工这一说法，一开始来自于马云。

阿里巴巴的人才盘点矩阵中，明确通过个人能力和公司价值观认同两大坐标将员工划分了成了5类：明星、野狗、狗、牛和小白兔五大类。

“明星”型的员工在价值观和业绩考评中都是佼佼者，公司会投入大量的的资源去培养他们，让他们成为下一代接班人。

“野狗”型员工能力很好，业绩也很优秀，但是恃才傲物，公司规章制度经常被他们视为无物。业绩很好，跟公司价值观认同度很低。

“狗”型员工价值观个业绩大多一般，有的甚至达不到标注。公司会给他们一些机会，如果没有提升，才会被淘汰。

“牛”型员工价值观和业绩都能满足企业需求，是企业未来管理人才梯队里的重要来源。

“小白兔”型员工极其认同公司的价值观，而且严格遵守公司的规章制度，对同事团结友爱，对上级毕恭毕敬，但是唯一就是，哪里都好，业绩太差。

在京东，“小白兔”型员工又被称为“铁”。虽然没生锈也没废，同样也引起了管理者的注意。

二：为什么大佬一致统一要杀掉“小白兔”型员工

众所周知，巨人网络集团董事长史玉柱、前阿里巴巴集团马云、360集团董事长周鸿祎都是表态要坚决杀掉“小白兔”型员工的，为什么呢？

巨人集团史玉柱曾跟马云有过讨论：关于坏人和“小白兔”、谁对公司的危害更大？得出的结论是：“小白兔”比坏人还可怕。“小白兔”人缘好，讨大家喜欢，但是她不出业绩，企业稍微有恻隐之心就留下了。

一旦“小白兔”们在公司占较大影响力，甚至可能让明星员工受影响纷纷转变为小白兔员工。而且随着组织的扩大，“小白兔”就会占用大量岗位和资源和机会，如果一个公司大量核心岗位被“小白兔”霸占，企业将会失去战斗力。

所以各界大佬一致认为，必须要“杀”掉“小白兔”。

三：如何处理“小白兔”型员工

怎么处理呢?直接杀吗？当然不是，干掉“小白兔”型员工是最难的，处理不好很容易激起普遍同情，从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念，而且小白兔也不是没有转变成明星员工的可能，甚至相比业绩能力突出的“野狗”型员工来说，价值观没出问题的他们可塑性更强，所以要想办法让“小白兔”型员工进化、摆脱现状才是解决问题的根本

有以下几点建议

1：转岗

“小白兔”型员工产生的一个很重要的原因是她任职了一个她不能胜任的职位，她到这个职位上非常的吃力，久而久之，为了生存，她变成“小白兔”型员工。

这类员工领导应该帮助她分析自己、认识自己，帮助她找到自己擅长和有自信完成的事情，并在内部找到适合她的工作，帮她转岗，让她重拾自己，帮助她转型。这类型的“小白兔”没准可以变成“明星”型员工呢！

2：提供更多的培训机会

因为能力不行又不愿转岗的“小白兔”型的员工，公司应该多给与关怀，多提供一些培训机会给他们，帮助她们提高自己的业务能力和工作能力

同时，如果可以，可以分配一名工作能力强的员工实现一带一的互助关系，规定好期限！这样做不仅能帮到“小白兔”型员工，也能激励到带“小白兔”的员工，自己是因为优秀才带“小白兔”的，其实这也是一种荣誉和变相的鼓励，为了防止被“小白兔”问倒难住，他自己也会会更努力、更认真。

3：有效的绩效考核

“小白兔”型员工之所以个人能力上不去，最大的原因就是缺乏竞争意识。企业应该通过加强内部员工之间的良性竞争，来刺激和影响小白兔员工的行为，以此来激发其斗志和潜能，以防止小白兔员工在“平静中休克”。

推荐积分制管理。积分管理通过积分排名分层，促成良性竞争，促使竞争意识的觉醒，提升员工激情。排名是企业内部社会分层的一种有效方法。根据每个部门每个员工所挣得积分的多少来进行积分等级排名,实质上是通过积分在企业内部对员工形成一个由高到低的等级排名。

这个方法比较容易接受落实，而且积分制管理能够解决管理中的各种难题，积分制可以无限延伸、无限细化。例如把积分与质量挂钩，可以解决质量管理中的各种问题，快速的提升产品质量等等，比较灵活！